Befristung gilt Arbeitgebern als Mittel der Wahl prekärer Beschäftigung nach der Ausbildung. Probleme und Fallstricke.
Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt zeigt leider immer mehr, dass das klassische unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis ein Auslaufmodell zu sein scheint. Stattdessen nehmen »unsichere« Arbeitsverhältnisse zu (siehe Soli extra »Jung und prekär«, Herbst 2007).
Zu den prekären Beschäftigungen zählt auch die Befristung. Viele Arbeitgeber spekulieren darauf, dass die Befristeten nicht die Rechte einfordern werden, die ihnen laut Tarif- oder Arbeitsverträgen zustehen.
Befristung hat für die Arbeitgeber den Vorteil, dass sie hier keine Kündigung des Vertragsverhältnisses mehr aussprechen müssen. Rechtlich können weder Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) noch Betriebsrat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern oder erschweren: Ein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat besteht nur bei Kündigungen (vgl. § 102 Betriebsverfassungsgesetz; BetrVG).
Von daher ist es von großer Bedeutung, ob in jedem Einzelfall eine Befristung rechtswirksam vereinbart wurde. Zur Beurteilung dieser Frage ist der Inhalt des sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heranzuziehen – Rechtsgrundlage ist der § 14 TzBfG. Der besagt: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
Ein Sachgrund besteht, wenn:
Erfolgt die Befristung aus einem dieser Gründe, muss es damit auch seine Richtigkeit haben. Entscheiden wird dies die Arbeitsgerichtsbarkeit. Stellt sich heraus, dass der Sachgrund nur vorgeschoben oder unzulässig war, besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag (vgl. § 16 TzBfG).
Beispiel: Häufig erhalten Auszubildende, die die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben, im Anschluss an ihre Berufsausbildung einen befristeten Arbeitsvertrag, wobei die Arbeitgeberseite sich auf den § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG als Sachgrund stützt (Befristung im Anschluss an eine Ausbildung).
Dieser Sachgrund ermöglicht allerdings lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Vertrages nach dem Ausbildungsende. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2007 entschieden (Az.: 7 AZR 795/06).
Die Folge: Nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages können weitere befristete Arbeitsverträge nicht mehr auf diesen Sachgrund gestützt werden.
Vorsicht: Hätte der Arbeitgeber in dem vom BAG entschiedenen Fall bei Abschluss des zweiten befristeten Arbeitsvertrages einen anderen Sachgrund wie z.B. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) angegeben, wäre ein zweiter befristeter Vertrag rechtswirksam gewesen. Das heißt, dass ein Arbeitgeber quasi bis zum Renteneintritt des Arbeitnehmers immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließen kann, sofern ein entsprechender Sachgrund vorliegt.
Hinweis: Eine Befristung ist nach dem Gesetz (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG) aber auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes zumindest bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zweijahreszeitraums kann der befristete Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
Allerdings ist die sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist nach der Rechtsprechung der zwischen den beiden Vertragsverhältnissen liegende Zeitraum sowie die Ausgestaltung des damaligen Arbeitsverhältnisses (Voll-/Teilzeit bzw. auch geringfügig beschäftigt) ohne Bedeutung.
Beispiel: Ein Maschinenbauingenieur wird sachgrundlos befristet von einem Betrieb eingestellt. Hat der Ingenieur vor 15 Jahren einmal in diesem Betrieb in den Semesterferien als Aushilfe am Band gearbeitet, hat die damalige Aushilfsbeschäftigung zur Folge, dass der Ingenieur nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Aus diesem Grunde wird auch bei Einstellungsgesprächen die Frage für zulässig gehalten, ob der Stellenbewerber/-in schon einmal in diesem Betrieb beschäftigt war.
Für Arbeitgeber existieren noch weitere Fallstricke, die im Einzelfall befristet beschäftigten Kollegen helfen können, einen unbefristeten Vertrag zu erhalten. In seiner Grundsatzentscheidung vom 1. Dezember 2004 (Az: 7 AZR 198/04) hat das BAG klargestellt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann rechtswirksam ist, wenn sie vor Vertragsbeginn schriftlich niedergelegt wurde.
Beispiel: Azubine Melanie Müller besteht am 15. Januar 2008 ihre Abschlussprüfung. Anfang Januar hat ihr Arbeitgeber mündlich zugesagt, dass sie nach Bestehen der Abschlussprüfung ab dem 16. Januar 2008 entsprechend ihrer Ausbildung als Bürokauffrau befristet für sechs Monate zur Elternzeitvertretung beschäftigt werden soll. Melanie nimmt am 16. Januar ihre Arbeit auf und erhält am 30. Januar 2008 einen entsprechenden Vertrag. In diesem Fall besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Vorsicht Falle: Arbeitnehmer, die meinen, dass die Befristung nicht rechtens ist, haben genau wie bei einer Kündigung nur drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Zeit, das Arbeitsgericht einzuschalten (§ 17 TzBfG).
JAV und Betriebsräte haben die Möglichkeit, befristet Beschäftigte auf ihre Rechte hinzuweisen. Liegt eine rechtsunwirksame Befristung vor, können auch Gespräche am berühmten »Runden Tisch« helfen, dass eine Entfristung ohne Einschaltung der Arbeitsgerichte erfolgt.
(aus der Soli aktuell 12/07, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
Die Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt zeigt leider immer mehr, dass das klassische unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis ein Auslaufmodell zu sein scheint. Stattdessen nehmen »unsichere« Arbeitsverhältnisse zu (siehe Soli extra »Jung und prekär«, Herbst 2007).
Zu den prekären Beschäftigungen zählt auch die Befristung. Viele Arbeitgeber spekulieren darauf, dass die Befristeten nicht die Rechte einfordern werden, die ihnen laut Tarif- oder Arbeitsverträgen zustehen.
Befristung hat für die Arbeitgeber den Vorteil, dass sie hier keine Kündigung des Vertragsverhältnisses mehr aussprechen müssen. Rechtlich können weder Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) noch Betriebsrat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern oder erschweren: Ein Mitbestimmungsrecht für den Betriebsrat besteht nur bei Kündigungen (vgl. § 102 Betriebsverfassungsgesetz; BetrVG).
Von daher ist es von großer Bedeutung, ob in jedem Einzelfall eine Befristung rechtswirksam vereinbart wurde. Zur Beurteilung dieser Frage ist der Inhalt des sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) heranzuziehen – Rechtsgrundlage ist der § 14 TzBfG. Der besagt: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist.
Ein Sachgrund besteht, wenn:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt
- die Befristung zur Erprobung erfolgt
- die Person des Arbeitnehmers die Befristung rechtfertigt
- der Arbeitnehmer aus Mitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Erfolgt die Befristung aus einem dieser Gründe, muss es damit auch seine Richtigkeit haben. Entscheiden wird dies die Arbeitsgerichtsbarkeit. Stellt sich heraus, dass der Sachgrund nur vorgeschoben oder unzulässig war, besteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag (vgl. § 16 TzBfG).
Beispiel: Häufig erhalten Auszubildende, die die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben, im Anschluss an ihre Berufsausbildung einen befristeten Arbeitsvertrag, wobei die Arbeitgeberseite sich auf den § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG als Sachgrund stützt (Befristung im Anschluss an eine Ausbildung).
Dieser Sachgrund ermöglicht allerdings lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Vertrages nach dem Ausbildungsende. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2007 entschieden (Az.: 7 AZR 795/06).
Die Folge: Nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages können weitere befristete Arbeitsverträge nicht mehr auf diesen Sachgrund gestützt werden.
Vorsicht: Hätte der Arbeitgeber in dem vom BAG entschiedenen Fall bei Abschluss des zweiten befristeten Arbeitsvertrages einen anderen Sachgrund wie z.B. die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) angegeben, wäre ein zweiter befristeter Vertrag rechtswirksam gewesen. Das heißt, dass ein Arbeitgeber quasi bis zum Renteneintritt des Arbeitnehmers immer wieder befristete Arbeitsverträge abschließen kann, sofern ein entsprechender Sachgrund vorliegt.
Hinweis: Eine Befristung ist nach dem Gesetz (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG) aber auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes zumindest bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zweijahreszeitraums kann der befristete Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
Allerdings ist die sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei ist nach der Rechtsprechung der zwischen den beiden Vertragsverhältnissen liegende Zeitraum sowie die Ausgestaltung des damaligen Arbeitsverhältnisses (Voll-/Teilzeit bzw. auch geringfügig beschäftigt) ohne Bedeutung.
Beispiel: Ein Maschinenbauingenieur wird sachgrundlos befristet von einem Betrieb eingestellt. Hat der Ingenieur vor 15 Jahren einmal in diesem Betrieb in den Semesterferien als Aushilfe am Band gearbeitet, hat die damalige Aushilfsbeschäftigung zur Folge, dass der Ingenieur nun einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat.
Aus diesem Grunde wird auch bei Einstellungsgesprächen die Frage für zulässig gehalten, ob der Stellenbewerber/-in schon einmal in diesem Betrieb beschäftigt war.
Für Arbeitgeber existieren noch weitere Fallstricke, die im Einzelfall befristet beschäftigten Kollegen helfen können, einen unbefristeten Vertrag zu erhalten. In seiner Grundsatzentscheidung vom 1. Dezember 2004 (Az: 7 AZR 198/04) hat das BAG klargestellt, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann rechtswirksam ist, wenn sie vor Vertragsbeginn schriftlich niedergelegt wurde.
Beispiel: Azubine Melanie Müller besteht am 15. Januar 2008 ihre Abschlussprüfung. Anfang Januar hat ihr Arbeitgeber mündlich zugesagt, dass sie nach Bestehen der Abschlussprüfung ab dem 16. Januar 2008 entsprechend ihrer Ausbildung als Bürokauffrau befristet für sechs Monate zur Elternzeitvertretung beschäftigt werden soll. Melanie nimmt am 16. Januar ihre Arbeit auf und erhält am 30. Januar 2008 einen entsprechenden Vertrag. In diesem Fall besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Vorsicht Falle: Arbeitnehmer, die meinen, dass die Befristung nicht rechtens ist, haben genau wie bei einer Kündigung nur drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages Zeit, das Arbeitsgericht einzuschalten (§ 17 TzBfG).
JAV und Betriebsräte haben die Möglichkeit, befristet Beschäftigte auf ihre Rechte hinzuweisen. Liegt eine rechtsunwirksame Befristung vor, können auch Gespräche am berühmten »Runden Tisch« helfen, dass eine Entfristung ohne Einschaltung der Arbeitsgerichte erfolgt.
(aus der Soli aktuell 12/07, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
