(dgb-jugend, 15. August 2011) JAV-Ratgeber-Sommer-Special: Hitzefrei – gibt's das eigentlich noch?
Auf jeden Fall müssen sich junge ArbeitnehmerInnen und Azubis nicht
rösten lassen. Dafür gibt es neue arbeitsschutzrechtliche
Bestimmungen: Die ASR A3.5.
Gerade frisch der Schule entsprungene Azubis erinnern sich gern an die Sommertage, an denen sie wegen Hitzefrei eher nach Hause gehen durften. Nicht selten nehmen sie an, dass auch in der Arbeitswelt entsprechende Rechtsvorschriften existieren.
Auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und den Betriebsrat stellt sich die Frage, was sie bei diesbezüglichen Beschwerden von Azubis bzw. jungen ArbeitnehmerInnen tun können. Was macht man z.B., wenn Azubis melden, dass die Ausbildungswerkstatt sich durch tagelange Sonneneinstrahlung in einen Backofen verwandelt hat?
Geht’s heiß her im Betrieb, ist es für Arbeitgeber seit dem letzten Jahr nicht mehr ganz so einfach, entsprechende Beschwerden abzuwimmeln. Denn der Gesetzgeber hat neue Schutzbestimmungen zu Gunsten der Beschäftigten erlassen. Nun gibt es eine so genannte technische Regel für Arbeitsstätten (ASR). Sie konkretisiert die Arbeitsstättenverordnung. Die Arbeitgeber müssen – die meisten ahnen gar nichts von ihrem Glück – auf jeden Fall die ASR A3.5 "Raumtemperatur" berücksichtigen. Demnach darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen +26°C nicht überschreiten.
Der Arbeitgeber muss nun alles Erdenkliche tun, damit diese Grenze eingehalten wird. Laut Gesetzgeber haben "technische Maßnahmen" Priorität – also geeignete Sonnenschutzvorrichtungen und Belüftungsmaßnahmen. Vorgegeben ist, dass Fenster, Oberlichter und Glaswände mit geeigneten Sonnenschutzsystemen auszurüsten sind, sofern die Sonneneinstrahlung zu einer Erhöhung der Raumtemperatur führt. Störende direkte Sonneneinstrahlung auf den konkreten Arbeitsplatz ist auch zu vermeiden.
Kommt es im Normalbetrieb dazu, dass die Raumtemperatur +26°C übersteigt, obwohl der Arbeitgeber alle erdenklichen Maßnahmen zum Wärmeschutz getätigt hat, muss mehr getan werden, um die ArbeitnehmerInnen vor Beeinträchtigungen und unter Umständen gesundheitlichen Problemen zu schützen.
Dies können weitere technische Maßnahmen sein – wahrscheinlich aber sind organisatorische Veränderungen erforderlich. Diese sind oft deshalb die einzig mögliche Option, da Arbeitgeber relativ selten Eigentümer des Betriebsgeländes bzw. der Räumlichkeiten des Betriebs sind, sondern sie lediglich anmieten. Über bauliche Veränderungen müssen sie sich mit dem Vermieter auseinandersetzen – was häufig nicht erfolgreich sein wird.
Zu den organisatorischen Maßnahmen zählen Vereinbarungen über Arbeitszeiten, Pausen und die Lockerung von etwaigen Bekleidungsvorschriften. Eine personenbezogene Maßnahme ist, kostenloses (Trink-)Wasser für die Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.
Hier ist die JAV nicht direkt im Spiel, da sie lediglich ein Hilfsorgan des Betriebsrats ist. Die JAV kann und sollte in derartigen Fällen unbedingt den Betriebsrat einschalten und ihn auffordern, für die Beschäftigten etwas zu tun.
Bei der Durchsetzung haben JAV und Betriebsrat gute Karten, da viele organisatorische Maßnahmen mitbestimmungspflichtig sind. Auf den Arbeitgeber müssen Betriebsräte nicht warten, denn sie haben ein Initiativrecht: Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass er bestimmte organisatorische Maßnahmen durchführt. Die Rechtsgrundlage ist in diesen Fällen der § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.
Lehnt der Arbeitgeber ab, kann der Betriebsrat seine Forderungen mit Hilfe einer – für die Arbeitgeber teuren – Einigungsstelle durchsetzen.
Welche Maßnahmen gefordert werden, muss der Betriebsrat – im Einzelfall mit Unterstützung der JAV – entscheiden. Das kann von der Einführung bzw. Abänderung von Gleitzeitregeln über eine Änderung der Pausenregelungen bis hin zu Arbeitszeitverlagerungen reichen.
Hilfreich kann auch sein, die gerade in Bürobereichen häufig noch anzutreffende Kleiderordnung auszusetzen bzw. mindestens zu lockern. Sodass an heißen Tagen z.B. für Männer kein Krawattenzwang mehr besteht.
Besonders gefordert ist der Betriebsrat auch, wenn die Höchsttemperatur bei schwerer körperlicher Arbeit überschritten wird und/oder besondere Schutzkleidung getragen werden muss.
Auch bei bestimmten Personengruppen – wie gesundheitlich vorbelasteten oder besonders schutzbedürftigen Beschäftigten – ist der Betriebsrat besonders in der Pflicht. Zu letzteren zählen neben Älteren und Schwangeren auch jugendliche Beschäftigte. Hier wäre zu fordern, die Arbeitsausübung in andere – natürlich kühlere – Räume zu verlagern. Oder leichtere Arbeitstätigkeiten ausführen zu lassen.
Apropos Hitze: Was passiert nun, wenn die Lufttemperatur +30°C überschreitet? In diesem Fall sieht der Gesetzgeber vor, dass wirksame Maßnahmen gemäß so genannter Gefährdungsbeurteilungen ergriffen werden müssen. Auch hierbei ist wieder der Betriebsrat im Spiel.
Steigt das Thermometer in Richtung Bratentemperatur – über +35°C –, sind die Räume nach Vorstellung des Gesetzgebers zum Arbeiten ungeeignet. Ohne Schutzmaßnahmen ist es in diesen Fällen unmöglich, die Arbeitsleistung zu erbringen. Es kann also sein, dass in diesem Ausnahmefall keine Pflicht zur Arbeit besteht. Da Gehalt und Ausbildungsvergütung weiter gezahlt werden müssen, besteht in diesem Sonderfall tatsächlich Hitzefrei. Fazit: Azubis grillen war gestern.
Hinweis: Eine Höchstgrenze von +21°C ist für Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räume zwingend vorgeschrieben.
Praxistipp: Die JAV sollte prüfen, ob es im Betrieb bereits Betriebsvereinbarungen zur Problematik "Sommerhitze" gibt. Wenn nicht, sollte die JAV den Betriebsrat anstoßen, entsprechende Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber abzuschließen.
Übrigens: Wenn's in der Berufsschule Hitzefrei gibt, muss der Azubi in den Betrieb zurück. Aber kurz vor Arbeitsschluss bringt das auch nichts. Damit es keine Streitereien gibt, sollten Chef und Azubi vorab klären, was in diesem Fall gilt.
Die ASR A3.5 im Internet: http://bit.ly/pjxE8T
(aus der Soli 8+9/11, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
Zur Soli aktuell 8+9/11
Gerade frisch der Schule entsprungene Azubis erinnern sich gern an die Sommertage, an denen sie wegen Hitzefrei eher nach Hause gehen durften. Nicht selten nehmen sie an, dass auch in der Arbeitswelt entsprechende Rechtsvorschriften existieren.
Auch für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und den Betriebsrat stellt sich die Frage, was sie bei diesbezüglichen Beschwerden von Azubis bzw. jungen ArbeitnehmerInnen tun können. Was macht man z.B., wenn Azubis melden, dass die Ausbildungswerkstatt sich durch tagelange Sonneneinstrahlung in einen Backofen verwandelt hat?
Geht’s heiß her im Betrieb, ist es für Arbeitgeber seit dem letzten Jahr nicht mehr ganz so einfach, entsprechende Beschwerden abzuwimmeln. Denn der Gesetzgeber hat neue Schutzbestimmungen zu Gunsten der Beschäftigten erlassen. Nun gibt es eine so genannte technische Regel für Arbeitsstätten (ASR). Sie konkretisiert die Arbeitsstättenverordnung. Die Arbeitgeber müssen – die meisten ahnen gar nichts von ihrem Glück – auf jeden Fall die ASR A3.5 "Raumtemperatur" berücksichtigen. Demnach darf die Lufttemperatur in Arbeitsräumen +26°C nicht überschreiten.
Der Arbeitgeber muss nun alles Erdenkliche tun, damit diese Grenze eingehalten wird. Laut Gesetzgeber haben "technische Maßnahmen" Priorität – also geeignete Sonnenschutzvorrichtungen und Belüftungsmaßnahmen. Vorgegeben ist, dass Fenster, Oberlichter und Glaswände mit geeigneten Sonnenschutzsystemen auszurüsten sind, sofern die Sonneneinstrahlung zu einer Erhöhung der Raumtemperatur führt. Störende direkte Sonneneinstrahlung auf den konkreten Arbeitsplatz ist auch zu vermeiden.
Kommt es im Normalbetrieb dazu, dass die Raumtemperatur +26°C übersteigt, obwohl der Arbeitgeber alle erdenklichen Maßnahmen zum Wärmeschutz getätigt hat, muss mehr getan werden, um die ArbeitnehmerInnen vor Beeinträchtigungen und unter Umständen gesundheitlichen Problemen zu schützen.
Dies können weitere technische Maßnahmen sein – wahrscheinlich aber sind organisatorische Veränderungen erforderlich. Diese sind oft deshalb die einzig mögliche Option, da Arbeitgeber relativ selten Eigentümer des Betriebsgeländes bzw. der Räumlichkeiten des Betriebs sind, sondern sie lediglich anmieten. Über bauliche Veränderungen müssen sie sich mit dem Vermieter auseinandersetzen – was häufig nicht erfolgreich sein wird.
Zu den organisatorischen Maßnahmen zählen Vereinbarungen über Arbeitszeiten, Pausen und die Lockerung von etwaigen Bekleidungsvorschriften. Eine personenbezogene Maßnahme ist, kostenloses (Trink-)Wasser für die Beschäftigten zur Verfügung zu stellen.
Hier ist die JAV nicht direkt im Spiel, da sie lediglich ein Hilfsorgan des Betriebsrats ist. Die JAV kann und sollte in derartigen Fällen unbedingt den Betriebsrat einschalten und ihn auffordern, für die Beschäftigten etwas zu tun.
Bei der Durchsetzung haben JAV und Betriebsrat gute Karten, da viele organisatorische Maßnahmen mitbestimmungspflichtig sind. Auf den Arbeitgeber müssen Betriebsräte nicht warten, denn sie haben ein Initiativrecht: Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass er bestimmte organisatorische Maßnahmen durchführt. Die Rechtsgrundlage ist in diesen Fällen der § 87 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz.
Lehnt der Arbeitgeber ab, kann der Betriebsrat seine Forderungen mit Hilfe einer – für die Arbeitgeber teuren – Einigungsstelle durchsetzen.
Welche Maßnahmen gefordert werden, muss der Betriebsrat – im Einzelfall mit Unterstützung der JAV – entscheiden. Das kann von der Einführung bzw. Abänderung von Gleitzeitregeln über eine Änderung der Pausenregelungen bis hin zu Arbeitszeitverlagerungen reichen.
Hilfreich kann auch sein, die gerade in Bürobereichen häufig noch anzutreffende Kleiderordnung auszusetzen bzw. mindestens zu lockern. Sodass an heißen Tagen z.B. für Männer kein Krawattenzwang mehr besteht.
Besonders gefordert ist der Betriebsrat auch, wenn die Höchsttemperatur bei schwerer körperlicher Arbeit überschritten wird und/oder besondere Schutzkleidung getragen werden muss.
Auch bei bestimmten Personengruppen – wie gesundheitlich vorbelasteten oder besonders schutzbedürftigen Beschäftigten – ist der Betriebsrat besonders in der Pflicht. Zu letzteren zählen neben Älteren und Schwangeren auch jugendliche Beschäftigte. Hier wäre zu fordern, die Arbeitsausübung in andere – natürlich kühlere – Räume zu verlagern. Oder leichtere Arbeitstätigkeiten ausführen zu lassen.
Apropos Hitze: Was passiert nun, wenn die Lufttemperatur +30°C überschreitet? In diesem Fall sieht der Gesetzgeber vor, dass wirksame Maßnahmen gemäß so genannter Gefährdungsbeurteilungen ergriffen werden müssen. Auch hierbei ist wieder der Betriebsrat im Spiel.
Steigt das Thermometer in Richtung Bratentemperatur – über +35°C –, sind die Räume nach Vorstellung des Gesetzgebers zum Arbeiten ungeeignet. Ohne Schutzmaßnahmen ist es in diesen Fällen unmöglich, die Arbeitsleistung zu erbringen. Es kann also sein, dass in diesem Ausnahmefall keine Pflicht zur Arbeit besteht. Da Gehalt und Ausbildungsvergütung weiter gezahlt werden müssen, besteht in diesem Sonderfall tatsächlich Hitzefrei. Fazit: Azubis grillen war gestern.
Hinweis: Eine Höchstgrenze von +21°C ist für Pausen-, Bereitschafts-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räume zwingend vorgeschrieben.
Praxistipp: Die JAV sollte prüfen, ob es im Betrieb bereits Betriebsvereinbarungen zur Problematik "Sommerhitze" gibt. Wenn nicht, sollte die JAV den Betriebsrat anstoßen, entsprechende Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber abzuschließen.
Übrigens: Wenn's in der Berufsschule Hitzefrei gibt, muss der Azubi in den Betrieb zurück. Aber kurz vor Arbeitsschluss bringt das auch nichts. Damit es keine Streitereien gibt, sollten Chef und Azubi vorab klären, was in diesem Fall gilt.
Die ASR A3.5 im Internet: http://bit.ly/pjxE8T
(aus der Soli 8+9/11, Autor: Wolf-Dieter Rudolph)
Zur Soli aktuell 8+9/11
